Qual é o custo de um feedback para a cultura organizacional?

O momento do feedback não costuma ser o preferido dos gestores ― e, muito menos, dos colaboradores. Não à toa, uma pesquisa da agência de educação financeira Insperiência mostrou de 50% dos 320 gestores analisados assumiram não saber dar feedback. Se você também tem essa dificuldade, saiba que está desperdiçando uma excelente ferramenta de crescimento, tanto para a sua equipe quanto para a sua empresa.

Mostrar aos superiores que o feedback precisa ser implementado na cultura organizacional é a melhor forma de traçar uma estratégia eficaz. E, se você ainda precisa de argumentos para provar que o feedback é imprescindível para promover um melhor ambiente empresarial, continue lendo este artigo. 

Porque o feedback é tão importante para a cultura organizacional

No começo deste texto, falamos que o feedback é temido pelos dois lados: por quem oferece e por quem recebe. Na verdade, esse temor só mostra que essa ferramenta está sendo mal aplicada. O feedback, quando dado com tato e empatia, pode promover resultados significativos na produtividade dos colaboradores. Quem diz isso é uma pesquisa realizada pela HubSpot. Confira alguns números:

• 39% dos entrevistados dizem não se sentirem reconhecidos no trabalho; em contrapartida, 69% afirmaram que trabalhariam mais e melhor se percebessem que seus esforços são validados;
• as chances de engajamento aumentam em 30 vezes quando o colaborador sente que seu gestor presta atenção nas suas atividades;
• 65% disseram desejar ainda mais feedbacks, enquanto 58% dos gestores afirmaram fornecerem o suficiente;
• 43% dos mais engajados recebem feedback pelo menos uma vez por semana.

A pesquisa também apontou que empresas que adotam a cultura do feedback tiveram a taxa de turnover reduzida em 14,9%. Esse número tem um alto impacto na performance de qualquer time: equipes mais alinhadas reduzem a taxa de erros, mantém boa comunicação interna e têm mais satisfação em desempenhar seu papel.

Empresas de todos os segmentos e portes já perceberam a riqueza que o feedback constante pode oferecer. O banco de investimentos Goldman Sachs Group, por exemplo, adotou um software que permite aos colaboradores solicitarem feedbacks a hora que quiserem a gestores e colegas. As conversas de retorno, que aconteciam anualmente, agora ocorrem logo após grandes reuniões ou lançamento de produtos.

Por outro lado, a falta de feedback periódico pode gerar custos para a organização diretamente, com erros que comprometem projetos e negociações, e indiretamente, por meio de retrabalhos. Sem saber quais seus pontos de melhoria, os colaboradores sentem-se negligenciados, ocasionando no baixo engajamento nas ações da empresa. Por que ele se envolveria tão intimamente com o cumprimento de metas se ele não sabe se está agindo certo ou se seu trabalho faz diferença para a empresa?

Instituir o feedback contínuo na cultura organizacional, sem dúvidas, melhora o entrosamento e os resultados da equipe. Além disso, mostra aos superiores que o gestor está investindo no desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador e está interessado no aprimoramento dos processos no ambiente empresarial.

Como implementar o feedback na cultura organizacional: 5 dicas práticas

Como todo novo processo, o feeedback precisa ser instituído de forma organizada e flexível. Afinal, melhoramentos podem ser necessários dependendo da rotina do gestor e equipe e outras particularidades.

Abaixo, você encontra algumas dicas que podem fazer com que essa implementação seja mais assertiva desde o primeiro momento.

1. Alinhamento de expectativas desde a contratação

É bastante comum que as contratações aconteçam sob demanda: você precisa de um profissional para a sua equipe e admite o que mais se enquadra na vaga. Para inserir o feedback na cultura organizacional, o momento da contratação é perfeito: aqui, você tem uma conversa direta com o novo contratado onde pode alinhar as expectativas. O que a sua empresa quer e pode oferecer, em contrapartida? Ele está disposto a se engajar para suprir as expectativas?

É interessante ter esse primeiro momento registrado formalmente para que, ao longo dos meses, gestor e liderado possam saber, ponto a ponto, o que vem sendo atendido. Se você gera ou lidera uma equipe, deve saber que é comum o novo colaborador aceitar os termos propostos na entrevista e, com o passar do tempo, diminuir o engajamento. Por este motivo que os acordos escritos são uma boa ferramenta para inserir o feedback no ambiente empresarial.

2. Mantenha a regularidade do feedback

Um erro bastante comum entre gestores é acreditar que o feedback é uma única conversa com o colaborador, ou então, que deve acontecer apenas no balanço de final de ano, como acontecia na Goldman Sachs. Muito pelo contrário! Quem deseja instituir o feedback na cultura organizacional, deve dar a ele a atenção ― e a regularidade ―  que merece.

É imprescindível que seja elaborado um calendário para as conversas de retorno. O feedback não serve apenas para mostrar ao colaborador os seus pontos de melhoria; mas sim para acompanhar o seu desenvolvimento e traçar estratégias, baseadas em metas, para que essas evoluções sejam possíveis.

3. Implante um canal aberto

Implementar um novo processo na cultura organizacional gera grandes mudanças no ambiente empresarial. Quem está começando a perceber o valor do feedback e quer implementá-lo junto a equipe deve estar aberto para, também, receber avaliações do próprio trabalho.

É recomendado que os colaboradores tenham um canal aberto para sugerir melhorias ou relatar dificuldades com seus próprios gestores. Essa troca de informações enriquece o processo, tornando-o mais assertivo e personalizado para a realidade da empresa.

4. Seja construtivo

Um dos motivos do feedback ser tão temido é a falta de tato na hora de realizá-lo. Alguns gestores acabam aproveitando o momento para “descarregar” tudo de uma única vez e o colaborador tende a ver esta situação como de “puxão de orelha”.

Portanto, seja cuidadoso na hora de escolher as palavras. Isso não quer dizer que assuntos delicados e conversas mais sérias devam ser evitadas. Mas, ao fornecer um feedback negativo, mostre ao colaborador como você pode ajudá-lo a se desenvolver melhor. Uma conversa franca, respeitosa e com foco em potencializar as habilidades do liderado aumentam a confiança do colaborador na empresa.

5. Mensure seus resultados

Após pouco tempo da implantação da cultura do feedback, é possível saber se as ações estão tendo o retorno esperado. Para saber quais métricas utilizar, é preciso ter definido quais as principais dificuldades que o processo visa a eliminar.

Taxa de turnover, de retrabalho, faltas e afastamentos podem ser bons parâmetros para atestar a eficiência das conversas. 

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Feedback: implantação versus retorno

Mesmo que sejam introduzidas ferramentas que auxiliem no processo, como aquelas voltadas à melhora da comunicação interna, o custo de implementação do feedback na cultura organizacional é muito baixo quando comparado ao de outras ações que visam estimular a produtividade.

O maior investimento dá-se no âmbito humano: planejar as conversas, ter os feedbacks registrados para acompanhamento e mensurar os resultados. Em contrapartida, os efeitos vindos dessa nova cultura podem ser vistos, inclusive, financeiramente, com o aumento da produtividade e diminuição de erros.

Outras melhorias também poderão ser percebidas no ambiente empresarial como o maior engajamento dos colaboradores, melhor integração da equipe e o desenvolvimento pessoal e profissional de cada colaborador, individualmente.

Após a leitura deste artigo, você tem em mãos ótimos argumentos para pleitear o feedback constante como parte da cultura organizacional. Buscar instituir essa prática, traz reconhecimento profissional para toda a equipe, especialmente, para o gestor.